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烘焙企业绩效改进执行从目标做起

  很多的烘焙企业期望推动绩效考核,通过绩效考核改进企业的绩效,但是常常绩效考核的结果是考核是考核了,但是绩效考核的时候却经常伴随两种现象出现,一把企业搞得鸡犬不宁,员工因为担心考核结果对薪酬和职位升迁的影响而忐忑不安,亦或考核指标员工认为不合理,不公平而牢骚满腹;二直线主管们碍于情面,对结果应付了事,甚至对考核目标根本不接受;结果是考核主持者忙忙碌碌发放表格、回收表格、统计数据,但考核中的水分却无法有效控制。更谈不上绩效改进。如何让烘焙企业员工对考核结果心服口服,真正实现通过绩效考核达到绩效改进的目的呢?很多时候,考核结果的公正、考核过程的公平、考核反馈的及时,依然不能完全满足烘焙企业管理者及员工对绩效考核的双方期望,究其根源还得回到绩效考核的起点——绩效目标的问题上。那么,应该如何做好绩效考核的目标呢?

   量化绩效目标指标

  准确量化指标的前提是弄清楚什么是有效目标,通常目标分成三种:第一种是远景目标,第二种是量化目标,第三种是行为目标,远景目标不具有可考核性,只是方向,举例:今年加快发展,全力开店,这就是一个远景目标,不能作为考核指标,这类指标是形容词,绩效考核的指标一定是量化目标,举例店面增加12家,日人均产能提高50元,目标的量化清晰是考核基础。

  烘焙企业绩效考核设定指标可以借助平衡计分卡分解得到的公司各部门KPI体系,能够得到绩效目标,即考核指标与公司阶段的,年度的发展方向是一致的,但是在得到具体绩效指标的过程中,还容易犯这样几种错误:指标模糊,无法衡量;指标来源不确定,数据不可得;指标要求过高,无法指导行动;等等。为此,在绩效目标设定时会经常强调“SMART”原则(SSpecific,绩效指标要具体;M-Measurable,绩效指标要能够衡量;A-Attainable,绩效指标应该是经过一定的努力可以实现的;R-Relevant,目标制订要做到组织与个人能相结合;T-Time-Based,绩效指标需要界定明确的起止时间)。将 “SMART”原则运用在实际绩效指标设定中的关键,在于如何描述和量化绩效考核的目标,并从 “硬性指标”和“软性指标”两个方面做起,对于可以量化的硬性指标需要根据不同方法的适用范围进行描述,以便于绩效数据的获取和提高指导性。绩效指标有了,接下来就是绩效等级的评价,等级评价法是对定性指标进行评价的方法,即将指标设置不同的等级,并进行描述,不同级别对应一定的评分范围,这在一定程度上可以克服定性绩效目标难以衡量的缺点,并可减少评估打分时人为因素的影响。等级评价法应用的关键点在于:考核维度分级描述的合理性,分级一定要能够拉开差距并且便于操作。

  有效分解绩效目标

  绩效目标犹如绩效考核的指导方向,如何将烘焙企业的“企业关键绩效指标”、“部门关键绩效指标”和“岗位关键绩效指标”之间相互联系起来呢?.第一需要从企业年度目标的分解开始,目标分解需要从三个层级着手,三个层级分别是: “企业绩效”、“部门绩效”和“个人绩效”。只有每名成员实现了个人的绩效指标,进而才能实现部门整体绩效目标,最终才能提升企业的绩效,所以从三个层级分解便能保证企业绩效目标的有效落地。从企业年度目标开始,根据各部门的定位,建立企业各部门与关键成功因素密切相关的关键绩效指标体系(KPI),随之根据员工《职位说明书》中主要职责的界定,将部门的关键绩效指标分解到每名员工身上,最终便形成了完整的企业绩效考核指标体系。

  分析绩效实绩目标

  绩效管理的起点和基础是设定绩效目标,与被考核者形成绩效合约,其过程是上级与被考核员工,就其在考核周期内应该完成哪些工作、应该达到怎样的绩效等进行探讨,达成一致意见,并分析为完成目标可能遇到的障碍和困难,需要公司、上级提供的帮助和支持,最后制定完成目标的行动计划。同时,在确定目标之前需要就上一考核周期的结果进行分析和评价,明确之前绩效表现中需要发扬的地方和注意改进的地方。强调上级与员工一起制定绩效目标的目的是,要把员工被动接受任务的状态,改变为员工主动为自己设定目标,使员工更加清楚工作目标,明确上级和企业的期望,从而产生更大的工作动力。

  烘焙企业在进行绩效分析时,需要依据员工可以自我控制的因素,如主观努力程度、工作的态度和方法等,根据绩效反馈结果,找出员工的能力缺口,分析员工的培训需求,汇总形成部门培训需求,为培训计划的制订提供宝贵的一手资料,以便提高培训的针对性;上级以绩效改进的结果为依据,帮助员工认识自身的优势和劣势,使个人取得的进步;进而改善个人绩效,达到改善企业绩效,绩效分析与目标的设定能否做到科学合理,只有在上级和员工的共同参与下,立足企业实际,灵活运用绩效目标分解工具,并结合绩效考核专业指导,才能启动企业绩效改进引擎,朝着可持续改进提升的方向前进!

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